مقالات

نگاهی به تحول تحولات مدیریت منابع در ایران

هیئت تحریریه  ۱۳۹۲/۱۲/۲۴

نگاهی به تحولات مدیریت منابع انسانی در ایران

 

اداره امور کارکنان در ایران ، به لحاظ کهن سال بودن تاریخ این کشور و دخالت عوامل و فرهنگ های مختلف در تغییر شکل و فرم گیری نظامات اداری آن سابقه ای بس طولانی دارد. یکی از نفاط عطف تاریخ مذبور تحولاتی است که در اداره امور استخدامی سازمانهای دولتی بعد از مشروطیت و استقرار نظام جدید اداری ایران در 1286 شمسی بوجود آمده است.

لازم به ذکر است که تا سال 1301 شمسی مقررات و روش خاصی که حاکم بر امور استخدامی سازمانهای دولتی باشد وجود نداشت . انتخاب یا انتصاب و ارتقاء مقام بدون هیچگونه ضابطه و شرایط احراز شغل انجام  می گرفت . نفوذ توصیه و وابسته بودن به خانواده های سرشناس و اعیان ملاک استخدام و ترقی بود.

نخستین بار در سال 1301 شمسی ، قانون استخدام کشوری به تصویب پارلمان رسید . این قانون مشتمل بر پنج فصل و 74 ماده بود که با توجه به امکانات و شرایط زمان ، نسبتا دقیق و جامع بود . در این قانون اکثر مسایل استخدامی و پرسنلی از انتخاب و انتصاب تا بازنشستگی مورد توجه قرار گرفته است.

اولین سازمانی که به پیاده کردن طرح طبقه بندی مشاغل مبادرت کرد صنعت نفت ایران بود که بوسیله مشاوران و متخصصین انگلیسی به تهیه طرحی در این مورد پرداخت . ولی متاسفانه حتی این طرح هیچگاه بطور کامل به مرحله اجرا در نیامد . قانون 1301 نیز به تدریج دستخوش تغییرات زیادی شد . اکثر این تغییرات در میزان حقوق ، مقرری ها و حقو ق بازنشستگی صورت گرفت . تحول قانون استخدام کشوری در دو دوره انجام گرفت : یکی از سال 1301 تا 1320 و دیگری از سال 1320 تا 1340 که در هر دوره تغییرات اساسی روی میزان حقوق و مقرری ها و حقوق بازنشستگی انجام گرفته و باعث افزایش آنها شد .

سازمان برنامه نخستین دستگاهی بود که فکر طبقه بندی مشاغل را به صورت ساده و ابتدایی در کشور عملی کرد و به دنبال این سازمان کلیه واحد های تابعه آن و همچنین سازمانهای اقتصادی دیگر طرح مقررات استخدامی سازمان برنامه را عینا پذیرفتند و با تغییراتی اندک در سازمان خود به مورد اجرا گذاشتند.

تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری در سال 1345 را می توان اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی در بخش دولتی به حساب آورد ، معذالک این سازمان و سایر تشکیلات دولتی به علل مختلف نتوانسته اند به نحو شایسته ای به این امر مبادرت کنند .

از جمله اقداماتی که در سالهای اخیر در جهت بهبود ساختار منابع انسانی بخش دولتی صورت گرفته : کنترل استخدام در بخش دولتی ، تصویب و تا حدودی اجرای قانون تعدیل نیروی انسانی ، ترمیم حقوق و مزایا با اجرای نظام هماهنگ پرداخت ، تجدید نظرهای مکرر در امر ارزشیابی عملکرد مدیران ، کارشناسان و کارکنان دولت ، و ابلاغ طرحی نسبتا جامع و متاثر از تفکر مدیریت عملکرد ، و بالاخره اقدام به اتصال ارتقاء کارکنان دولت به آموزش های لازم در سطوح مختلف می باشد. از سوی دیگر به علت ویزگی های قانون کار جدید ، با حمایت از کارکنان زیر پوشش قانون کار چشمگیرتر گردیده است و اقدامات موثری که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در زمینه روابط کار ، بهداشت و ایمنی و بویزه ایجاد یک نظام پرداخت با اجرای طرح ارزیابی مشاغل تا سطح کارگاههایی که پنجاه نفر پرسنل در استخدام خود دارند ، مدیران این بخش را   بیش از پیش متوجه اهمیت منابع  انسانی در صنعت نموده است.

برنامه های رفاهی

برنامه های رفاهی باعث بوجود آمدن فرصتهای مساعد جهت رفع خستگیهای ناشی از کار و فعالیت و ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آنان می گردد. خدمات مربوط به برنامه های رفاهی کارکنان فعالیتهای خارج از ساعات کار را شامل بوده که از نتایج حاصله از آن سازمان و کارمندان مشترکا منتفع می گردند . از اینرو شرط اساسی توفیق در اجرای سازماندهی و نظارت در برنامه های خدمات پرسنلی بهتر است به صورت شورا اداره شود.

خدمات پرسنلی و اقدامات رفاهی را میتوان به شرح زیر طبقه بندی نمود :

 

1-      تامین وسایل ایاب و ذهاب کارکنان

2-      ایجاد غذا خوری و تسهیلات مربوط به آن

3-      خانه سازی و تامین مسکن

4-      ایجاد شرکتهای تعاونی و صندوق تعاون و قرض الحسنه

5-      ایجاد باشگاههای ورزشی و تفریحات سالم

6-      ارائه کمکهای فکری و روان پزشکی ( مددکاری )

7-      انتشار نشریه های مختلف ، سیاسی ، فرهنگی ، فنی و نظیر آنها

 

اثرات رضایت و عدم رضایت از کار در نگهداری منابع انسانی

 

از جمله تلاشهای مدیریت در جهت نگهداری منابع انسانی ایجاد رضایت در کارکنان و جلوگیری از عدم رضایت آنهاست . در این زمینه نظریات و پرسش های مختلف مطرح است . بر اساس نظریه بهداشت سازمانی Motivation – Hhygiene Theory اقدامات مدیریت در جهت اداره امور کارکنان را می توان به دو دسته تقسیم نمود :

1-      اقداماتی که باعث کاهش عدم رضایت کارکنان می شود .

2-      اقداماتی که باعث رضایت کارکنان می شود .

بر اساس نظریه فوق اقداماتی که باعث کاهش عدم رضایت کارکنان می شود عمل ایجاد بهداشت سازمانی و اقداماتی که ایجاد رضایت می کنند عامل انگیزه کار بیشتر و بهتر است .

از جمله اقداماتی که باعث عدم رضایت دانسته شده : علاوه بر کفایت نسبی حقوق و دستمزد ، رفع نواقص خط مشی های سازمانی ، بهبود رفتار مدیران و سرپرستان ، ایجاد ارتباط صحیح بین کارکنان ، ترمیم و بهسازی محیط خدمت و تسهیلات کار را میتوان نام برد.

ارتباط غیر رسمی

بر خلاف ارتباط رسمی که منشا آن خطوط اختیارات رسمی است . ارتباطات غیر رسمی از روابط خصوصی و فعل و انفعالات طبیعی بین افراد به وجود می آید. انسان بنا بر اقتضای طبیعتش با اشخاصی که در کنارش هستند نوعی ارتباط برقرار می کند که البته ویزه گی ها و دامنه این ارتباط طبیعی را عوامل مختلف تحت تاثیر قرار می دهد.

هر قدر شبکه و کانال های ارتباطات غیر رسمی از شبکه و کانال های ارتباطات رسمی دورتر و متفاوت تر باشد ، مشکل  برقراری ارتباط واقعی در سازمان بیشتر خواهد بود . البته مطرح کردن ارتباطات رسمی و غیر رسمی  بطور جداگا نه بدان معنی نیست که بر هم تاثیر و تاثر متقابل ندارند . بلکه اغلب ارتباطات رسمی شکل دهنده بعضی از ابعاد ارتباط غیر رسمی میگردد و بر عکس ، ارتباط غیر رسمی شکل دهنده ارتباطات رسمی می شود.

با اینکه اغلب مدیران و سرپرستان از وجود ارتباط غیر رسمی سازمان احساس ناراحتی می کنند ، معذالک باید دانست که این پدیده طبیعی سازمان می تواند در جهت اداره بهتر امور نیز بکار گرفته شود .

از محاسن ارتباطات غیر رسمی موارد زیر را می توان نام برد :

1-      از طریق ارتباط غیر رسمی بهتر می توان به روحیات ، نیازهای واقعی و خصوصیات کارکنان پی برد.

2-      ارتباطات غیر رسمی واقعیت ها را بهتر عریان می کند .

3-      ارتباطات غیر رسمی باعث وارد شدن نظریات متنوع در تصمیم گیری می گردد.

4-      از طریق ارتباط غیر رسمی اطلاعات سریعتر منتقل می شوند.

در مقابل محاسن فوق ، ارتباطات غیر رسمی گاه باعث تضاد شدید ، لوث شدن مسئولیت ها و توسعه شایعات می شود . و این عوامل به اشخاص فرصت طلب ، فرصت و امکان سوء استفاده و اخلال می دهد.


برای نظر دادن ابتدا باید به سیستم وارد شوید. برای ورود به سیستم اینجا کلیک کنید.