مقالات

فرایند مربیگری

الهه نصرتی  ۱۳۹۲/۰۴/۱۷
  فایلهای مرتبط
فرایند مربیگری

فرایند مربیگری در مدیریت

 

 

مقدمه

        بسیاری از مفاهیم مدیریت، برگرفته از مدیریت نظامی بوده است. سالها، نقش مدیر در یک سازمان را مانند یک فرمانده برای لشکر تحت فرماندهی اش می دیدند. با تغییر نگرش مدیریت، امروزه مدیر یک فرمانده یا یک کنترل کننده نیست، بلکه نقش مدیر شبیه نقش یک مربی (coach) در یک تیم ورزشی، یک مرشد برای مریدان یا یک معلم برای دانشجویانش است. مربیگری نوعی رابطه تعاملی است که به افراد در زمینه شناسایی، هدایت و تحقق اهداف شخصی و شغلی – سریعتر از آنچه که خود قادر به انجام آن هستند کمک می کند و علاوه بر افزایش مهارتهای ارتباطی، حل مسئله، کار گروهی و ارتقای توانمندی های فردی به توسعه شایستگیهای اصلی شغل نیز می انجامد. مربیگری، فرایند همراهی مداوم و حمایت از فرد برای ثابت قدم ماندن در اهداف و تعهدات خود است و به معنای پیمودن راهی میانبر، فائق آمدن برترس و تقویت و نیرومند ساختن نقاط و ویژگیهای مهم و اساسی است. به بیان دیگر، مربیگری، هنر تسهیل کردن اجرای فعالیتها، فرایند یادگیری و پیشرفت فرد است و به طور مداوم بر فرایندهای پیشرفت و رشد افراد تمرکز می کند         ( 2009،Lubans ).

 

اهداف مربیگری در محیط کار

 

      برای اولین بار «کن بلانچارد»، واژه مربیگری و مدیر به عنوان مربی را به کار برد. آشنایی او با «دان شولا» (Dan Sho la ) مربی صاحب نام فوتبال و چگونگی کار او، بلانچارد را به این نتیجه رساند که در دنیای پر تلاطم امروز، برای بقای سازمانها و به حداکثر رساندن بازده انسانها، بهترین راه مدیریت، مربیگری است هر حرف واژه Coach در زبان انگلیسی، آغازگر عنوان یکی از کیفیتهایی است که بیانگر رهبر کار آمد است:

عقیده مندی (Convicion - Driven) هیچگاه بر سر باورهای خود مصالحه نکنید.

یادگیری فراوان (Overlearning): آنقدر تمرین کنید تا کامل شوید.

گوش به زنگ بودن (Audible – Ready ): بهنگام دگرگون شوید.

پایداری (Consistency ): هشیارانه به کنشها واکنش نشان دهید.

راد مردی (Honesty – Based ): گفتارتان را کردار کنید. (بلانچاردو شولا، 1384)

درمربیگری تمرکز روی فرد است.

مربیگری قادر است بین اهداف سازمانی و نیازهای فردی کارمندان برای رشد و پیشرفت تعادل برقرار کند و سبب برقراری یک رابطه مبتنی بر منفعت بین فرد و سازمان شود. ضروری نیست که یک مربی، به طور حتم تجربه مستقیم کاری فردی که به او مراجعه کرده است را داشته باشد، مگر در مواردی که مربیگری در رابطه با یک مهارت ویژه باشد، یک مربی به دنبال آن نیست که به موضوعات عمیقی مانند اعتماد به نفس پایین و عملکرد شغلی ضعیف بپردازد، بلکه بیشتر به موضوعات کاربردی مانند تنظیم هدفها و دستیابی به نتایج در یک محدوده زمانی مشخص می پردازد.

 یک مربی خوب باید قادر باشد با افراد ارتباط برقرار کند و به آنها انگیزه و روحیه بدهد. آنها می توانند به افراد کمک کنند که خلاقیت و مهارتهای حل مسئله را در خود تقویت کنند، مهارتهایی که در زندگی کاری روزانه از دست رفته اند و فراموش شده اند، فرایند مربیگری به افراد کمک می کند که خود را سریعتر با تغییرات محیطی وفق دهند و به آنها کمک می کند که ظرفیتها و تواناییهایشان را بشناسند (2008 ، Sweeney).

 

مربیگری چگونه عمل می کند؟

 

        فرایند مربیگری، خلاء موجود میان سطح عملکرد فعلی و سطح عملکرد مطلوب یک فرد یا گروه را شناساسی و پرمی کند. این کار ممکن است، تنها در یک جلسه یا در طول جلسات متعدد انجام شود. در مقام  یک مربی، می توان از طریق ارزیابی دو سویه عملکرد، گفتگو در مورد وضعیت موجود، مشخص کردن اهداف قابل حصول و ارائه حمایتهای لازم در جهت اجرای برنامه عملی به فرد یاری داد. مربیگری علاوه بر برخورداری از مهارتهای تعامل خاص (که هم در موقعیتهای روزمره و هم در جلسات رسمی تر کاربرد دارند)، مستلزم تشویق به یادگیری بلندمدت نیز هست. جدول (1) مراحل برنامه ریزی مربیگری رانشان می دهد (صنعت خودرو، شماره 123).

 

 

جدول 1 : برنامه ریزی مربیگری

 

تعیین اهداف         تجزیه و تحلیل      بررسی   اقدام       یادگیری  بازخورد

اهداف عملکردی را مشخص کنید       واقعیتهای موجود را بشناسید            راههای مختلف رسیدن به اهداف را بررسی کنید           زمان انجام کارها را مشخص کنید        اقدامات توافق شده را انجام دهید         در جلسه بعدی میزان پیشرفت کار را بررسی کنید

 

 

 

 

مربیگری؛ مدیریت استعدادها        

 

      مربیگری کلید اصلی توسعه و بهبود استعدادها و به فعلیت رساندن استعدادهای بالقوه است. مربی، افراد را تشویق می کند که به جای توجه به نقاط ضعف و کمبودهایی که دارند، بر نقاط قوت خود متمرکز شوند و این در تضاد با دیدگاه سنتی است‘ دیدگاهی که به افراد توصیه می کند تا نقاط ضعف خود را بشناسد و آنها را بر طرف کنند. در مقابل، تاکید بر نقاط قوت افراد باعث کاهش ترک اختیاری کار و افزایش بهره وری و رضایت مشتریان می شود بنابر این با تاکید زیاد بر مربیگری نقاط قوت، می توانیم از راه آگاهی افراد از خود و محیطی که در آن کار می کنند، از توسعه و رشد آنان حمایت کنیم و این امر، سبب رشد استعدادها و تواناییهای افراد می شود و فرصتهایی را خلق            می کند که تاثیر آنان در سازمان به حداکثر برسد (2009 ، Baker). 

 

نکات کلیدی در مربیگری اثر بخش

 

     در دنیای امروز، مربیگری به عنوان فعالیت حمایت کننده پیشرفت فردی و اثر بخشی سازمان پذیرفته شده است و اکثر سازمانها تمایل دارند در جهت آموزش مربیگری به مدیران، سرمایه گذاری کنند‘ بویژه مدیرانی که کار آنان دارای اهمیت است، زیرا مربیگری اثربخش، تاثیربسزایی بر عملکرد سازمانی دارد(2009، Lubans ). اگر مدیران می خواهند به خوبی و اثر گذار نقش یک مربی را بر عهده بگیرند، باید به پنج نکته مهم توجه کنند:

           به مسائل و مشکلات کارکنان توجه نشان دهند و سعی کنند که آنها را درک کنند‘ اگر چه این مشکلات به نظر کوچک و پیش افتاده باشند. برای مثال نگرانی یک کارمند در مورد تداخل ساعت کاری اش با ساعت تعطیلی مهد کودک فرزندش.

           از سعی و تلاش کارکنان قدردانی کنند، اگرچه ممکن است بعد از یک کار طولانی، سازمان به اهداف خود دست نیابد، ولی مدیر باید سپاسگزار تلاش کارکنان خود باشد.

           نظرات کارکنان را جویا شوند و آنها را درگیر کار کنند. این روش سبب رشد خلاقیت در کارکنان می شود.

           به کارکنان کمک کنند که برای ایجاد تغییر در خود، طرح و نقشه ای داشته باشند تا کمتر تحت تاثیر استرس در محل کار و زندگی قرارگیرند و بهره وری خود را افزایش دهند.

           از کارکنان بپرسند که کدام یک از اهداف و فعالیتهای سازمان از نظر آنان مهم هستند و به کدام یک می توانند متعهد باشند، زیرا کارکنان بر اموری بیشتر متمرکز می شوند که کنترل بیشتری بر آنها دارند (2009،Reynolds ) 

 

 

 

فهرست منابع:

 در دفتر نشریه موجود است

 

الهه نصرتی

 همکار معاونت توسعه مدیریت و منابع

برای نظر دادن ابتدا باید به سیستم وارد شوید. برای ورود به سیستم اینجا کلیک کنید.